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政策法规

工资6千,生育津贴领9万,为啥还能让单位再补34万?

作者:未知更新日期:2021-06-21 20:59:20来源:互联网

【字号: 】 本条信息浏览人次共有24【我要评论】 【我要打印】
文章概况:工资6千,生育津贴领9万,为啥还能让单位再补34万?

前段时间三胎政策开放了,许多HR瑟瑟发抖。毕竟员工生育涉及多个问题,产假计算、生育津贴计算、报销...可能一不小心就踩雷了。


比如HR可能左思右想也不会想到,生育津贴还能和社会平均工资扯上关系。接下来小编就和大家普及一个案例。


女职工平时月工资6000多元,生育保险基金已经按19512元/月的标准向其支付了生育津贴,但职工还要按公司上年度的职工月平均工资9万多补差。如果被批准,相当于生育期间一下赚了40多万元!


这是什么逻辑?法院到底会怎么判?我们先来看案例的具体情况。


01

案件过程

上海市浦东新区人民法院(2018)沪0115民初6313号
原告于2017年2月21日生育一子,难产,依法享有113天产假和30天生育假。生育保险基金已以19,512元/月为标准支付原告生育生活津贴93,007.20元。原告生育前的月工资标准为4,500元,每月还另有交通补贴900元及餐贴1,000元(笔者注:这三项合计才6400元的工资性收入)。


原告还提供“摘抄记录”一份,证明原告持上海市黄浦区人民法院开具的调查令至上海市社会保险事业管理中心调查,摘抄的被告2016年度职工月平均工资为91,039.10元。(笔者注:这肯定总部性质的公司,估计大部分人都是高管,人均月工资9万多,不是年工资哦!)

02

法院判决:支持原告!


判决依据的相关法律规定:

1. 关于产假的相关规定


本市女职工符合法律法规规定生育的享受产假98天,难产的,增加产假15天。符合法律法规规定生育的,除享受国家规定的产假外,还可以再享受生育假30天,生育假享受产假同等待遇。


2. 关于生育津贴的相关规定


已经参加生育保险的女职工产假期间的生育津贴,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。


从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的,按300%标准由生育保险基金计发;从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的,高出部分由用人单位补差。


法院最终判决:支持原告


本案中,原告2017年2月21日生产一子,依法享有113天产假和30天生育假,生育保险基金已按照本市2016年度全市职工月平均工资的300%即19,512元/月为标准支付原告生育生活津贴93,007.20元,故被告应以其2016年度职工月平均工资91,039.10元为标准支付原告143天生育生活津贴差额340,945.84元(税前)。


综上,原告要求被告支付2017年2月21日至2017年7月13日期间143天生育生活津贴差额税前340,945.84元的诉讼请求于法有依,本院予以支持。

03

案件点评

估计大部分小伙伴看了有点懵,该女职工本人工资总和6400元,生育保险基金已经按19512元向其支付了生育津贴,已经是她辛辛苦苦上班期间的工资收入的3倍多了,为啥还要判企业补偿34万多。


那接下来,小编逐一帮大家分析分析:


1. 按国家法律规定,女职工生育期间不能降低其工资。具体法律规定如下:


《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是,女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。


2. 按规定,用人单位缴纳了生育保险,生育又符合地方申领条件的,女职工生育期间的工资由生育保险基金支付(个别地方不支付奖励假期间的生育津贴),用人单位可以不用支付其产假期间的工资,具体规定如下:


《社会保险法》第54条 用人单位已经缴纳生育保险费的,其职工享受生育保险待遇;职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。通过以上两步分析,可以看出,生育保险基金已经按照19512元/月的标准支付了生育津贴,显然不低于女职工生育前的工资水平,这两步没毛病,咱接着再往下走两步。

3. 按规定,女职工生育期间的生育津贴标准,按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。具体规定如下:


《社会保险法》第56条 职工有下列情形之一的,可以按照国家规定享受生育津贴:


(一)女职工生育享受产假;


(二)享受计划生育手术休假;


(三)法律、法规规定的其他情形。


生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。


《女职工劳动保护特别规定》第8条  女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。


通过第三步分析,可以看出,法律规定很清楚,女职工生育的产假期间,其待遇标准并不与本人工资挂钩,而是按所在单位的上年度职工月平均工资支付(至于社会保险法为啥这样定,估计很多人都纳闷吧!)。


那既然法律这么规定了,大家也只能执行,这个案件中,公司的上年度职工月平均工资是9万多,生育保险基金如果按9万多的月工资标准给该女职工发生育津贴不就没有这个纠纷了,为啥按19512元的标准啊(社保部门是不是耍赖皮?为啥不执行《社会保险法》的规定?一连串的疑问涌上心头)。这就是本案的焦点所在了!


04

本案焦点

1. 社保缴费基数有上线限,生育津贴报销不完员工应得的部分。


按目前现行的通行做法,社保缴费基数不能任性,受社平工资60%-300%的限制。用人单位再有钱,员工工资再高,如某员工每月工资100万,国家也不允许你按每月100万作为缴纳社保的基数(此时有钱也不能任性缴纳社会保险,有钱可以随便买商业保险);若员工每月工资就是当地的最低工资,也不允许按最低工资作为缴费基数,社保缴费基数存在保底和封顶的说法,即:

封顶:工资收入高于当地上年度职工平均工资300%的,以社平工资300%为缴费基数;


保底:工资收入低于当地上年度职工平均工资60%的, 以社平工资60%为缴费基数;


就本案而言,基于上述设计,这个公司的员工月平均9万多,也不能按实际工资缴纳社保,超过封顶线,也只能按照上年度社平工资3倍作为缴费基数。也就说社保保险基金给女职工发放生育保险待遇,最高也不超过上年度社平工资的300%。


但是,《社会保险法》规定的可是请清清楚楚按:“用人单位上年度职工月平均工资的标准”,可没啥封顶的说法。就如同本案,该用人单位平均工资可以9万多/月,这其中的差价咋办?那就往下走一步试试,这就需要地方进一步补充规定了。


2. 各地对生育津贴不足单位上年度平均工资的情况,补差办法也不同。


这个案件发生在上海,上海补差规定如下:


《上海市人民政府关于贯彻实施<社会保险法>调整本市现行有关生育保险政策的通知》(沪府发〔2011〕35号)


二、将《上海市城镇生育保险办法》中关于从业妇女生育生活津贴计发基数的规定调整为:


(1)从业妇女的月生育生活津贴标准,为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的,按300%计发;低于本市上年度全市职工月平均工资60%的,按60%计发;但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的,按最低标准计发。


(2)从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的,高出部分由用人单位补差。


(3)从业妇女生产或者流产前12个月内变动工作单位的,其月生育生活津贴按照其生产或流产前12个月内所工作的各用人单位上年度职工月平均工资的加权平均数计发。


三、本通知自2011年7月1日起实施,有效期自实施之日起5年。


上海市人民政府关于延长《上海市人民政府关于贯彻实施〈女职工劳动保护特别规定〉调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》有效期的通知经评估,2013年1月市政府印发的《上海市人民政府关于贯彻实施〈女职工劳动保护特别规定〉调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》(沪府发〔2013〕5号)需继续实施,其有效期延长至2022年12月31日。


看到这个文件,结合前面四步的分析,可以看出,为啥用人单位还要补差给女职工34万多了吧!怪就怪你这个单位月平均工资太高了!


不过地方判决有差异,这只是上海的案例,依照相关法律法规是合法的。要在其他地方,可能裁判者会说,已领取的生育津贴远远高于本人实际工资了,拒绝补差。

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