求职不易，为啥企业招人也这么难？

今天我们不讲人才发展，换个话题来讲一讲企业对人才的引进。

要知道人才如果想要施展一番拳脚，那么必须要搭配相应合适的平台。恰好，我们每个企业都对人才非常的渴求，几乎是有多少要多少的，完全不会吝啬。

在招聘这件事情上，求职者找个好工作难，公司招聘个好人才更难。于是诞生出了不少最近刚刚上市的的猎聘这样的招聘网站，以及无数的猎头公司，他们的收入就来自于解决企业招聘过程中的难题，有研究报告称，这个市场有几百亿大。这也充分说明了，企业招人这件事，既重要又难，以至于他们愿意花大价钱来解决这个问题。

即使有了猎头和招聘网站，愿意支付高昂的费用，也会发现，有的企业招聘的效率很高，而有的企业效率就要差一些，有的时候重要的职位要空缺好几个月，甚至会因为缺人而延误重要的业务发展契机。

好人才就在那，想找个好工作；招聘需求就在那，想找个好人才。看起来好像就是个简单的信息不对称的问题，现在信息这么发达，咋解决起来就那么难呢？

这真是人才也着急，雇主也着急，看的人也着急。

1. 负责招聘的部门并不专业

不少企业认为做人力资源就是招行政性的事务，是个简单、轻松、没有什么技术含量的工作岗位。因此，企业只想付很少的工资，结果只能招到一些缺乏经验的人员，去负责招聘这一关键岗位。中国有句古话：进贤者贤。只有贤能的人才会乐意发现、推荐更贤能的人，一个平庸者如何去为企业发现、选拔、甚至培养企业所需要的人材？

而且，招聘这件事情，本身也是有技术含量的，具体操作上有渠道上，流程上，人才储备上的方法，在更高层面还有对业务的理解与熟悉，和业务部门沟通的能力，对人才的画像的掌握。招人，从信息发出到最终筛选录用，通常是人力资源部门来主导，因为这是他的职能。但是人才的需求不单单是在人力资源岗本身，而是各个部门将所有需求交给了HR。HR对与人才需求的理解，和业务部门真正的需求，这当中可能有很大的差距。所以招聘可是一件超级复杂以及对能力要求极高的工作。这样的任职要求匹配的却是企业花低薪请来的行政，很难想象能够为企业招来好的人才。所以在很多企业，HR部门是被诟病非常多的，尤其是在招聘的效率上。

很多业务部门的人着急了甚至都得亲自上阵，在朋友圈，校友群，各个渠道发布招聘信息，招人招人招人。所以人才在找工作的时候，如果只是单纯的依赖HR部门这条线的机会，也就是官网、招聘网站和猎头，可能会折损掉一半以上的机会。

2、人才是一种非常复杂的商品

人才获取市场之所有能够有这么大的价值，就是因为人才这种商品太复杂了。如果人才也像手机一样是标准产品，只要你符合C9学校毕业，工作经验五年，汽车行业，市场营销专业，就能够胜任某一岗位，那就简单了，找人的过程就和买手机没啥区别，直接网上下单就可以。

偏偏人才的判断是很难的，除了教育背景、工作年限、行业经验等硬性的指标，很多时候，得德智体美劳全面发展，单纯德这个东西就不太好判断，而且即使所有条件都符合了，是不适应我企业文化啊，呆不呆的住啊！有的岗位需要人思维活跃些，有的岗位需要人踏实勤勉些。有的领导喜欢能说会道的，有的领导就喜欢闷头干活的。所以企业花很大功夫来甄别人才，不仅仅包括简历的筛选，面试的考验，你面完了我面，甚至还动用各种测评工具，来判断人才的匹配度。这里说的是匹配度，而不是优秀度。如果企业招人的标准是优秀，那就简单了，就又像买手机了。偏偏企业招人招的是合适，是匹配，这就难了。

企业要招合适的人，人才却以为企业招优秀的人。所以从各方面展示自己多优秀，结果经常发生，我感觉面试挺好的啊，怎么就没成呢的事？因此，如果在找工作之前，没有好好的研究JD，研究企业的文化，研究究竟企业需要什么样的人，没有判断好自己的匹配度，就在简历和面试中单纯的表示，自己很优秀。这样的面试，失败的概率很高。有可能原本合适的机会，也被错过了。

3、企业心态

所谓求贤若渴，虽然不用三顾茅庐，但这应该是企业对待人才的一个心态。但事实上，和人才接口的招聘部门，往往还有着大甲方的心态。但是人才是极度稀缺的，在某一领域领域很优秀的人放到市场上必定会很抢手，真正好的人才都是被抢的，企业在面试人才，人才也在面试企业，很多企业就是因为在招聘过程中没有对人才给予足够的尊重和“猎取”人才的心态，是很容易把好人才丢掉的。

这一点对人才的启发就更明显了，好职业的根本就是确保自己是好人才。如何确保自己是好人才？这可不是个简单的事，很多人可能终其一生，用自己的职业生涯来试错，也没搞清楚如何让自己成为好人才。同样，好人才的标准也不是单一的，而是和每个人的职业发展目标相匹配的。最好的做法就是给自己定一个职业目标，搞清楚达到这个职业目标需要具备的能力、素质和经验，然后有针对性、有规划的培养自己。找目标的过程相当于一个定战略的过程，值得人才花时间和精力去搞清楚。过去的二十年，所有的行业都在快速增长，所以感觉到人才的机会也很多，误打误撞着发展的就都不错。但是未来这种误打误撞就能发展好的可能性越来越小了。更多的时候是需要好好规划的。

以上三个问题都不好解决，所以人才求职难，企业招聘难的现象会持续，这个时候不同的个人对待找工作这件事不同的态度和方法，带来的结果就差别很大了。

随波逐流型

这是最普遍的一种心态了，觉得找工作就是看风把自己吹向哪。如果没有风吹就闷头干活，突然哪天猎头给自己打电话，或者有熟人招呼，也是抱着试试撞撞的心态，成就成，不成拉倒。这种做法也有一个很鸡汤的名字：你若盛开，清风自来。

在过去的二十年，这种对待职业工作的心态，可能问题不明显，所有的行业都在快速发展，大部分行业公司稳定，基本上人不主动离职，工作就可以一直稳定下去，甚至撞上了向房地产、金融这样的好行业，收入和发展还都不错。但是现在和未来，所有职业的稳定性都都受到极大的挑战，你只顾在那兀自盛开，忽如其来的倾盆大雨就把你打蔫了。企业招聘中的效率、问题你也看到了，这种心态，其实需要抛弃了。

积极搜寻型

这种情况通常发生在职业突然遇到问题的时候。例如公司突然裁员了，跟老板吵了一架呆不下去了，对薪水不满意觉得需要跳一跳涨薪，实在不能忍受公司的文化了。这个时候，就会采取一些主动的动作，积极找寻工作机会，招聘网站上更新下简历，目标公司网站看看职位空缺，问问身边的熟人有没有好的机会可以介绍。这种更像是以项目管理的方式来找工作，假以时日，也能开花结果。

这种找工作的方式，看似主动，其实也是被动，被动的应对环境对自己职业的影响，而且通常在这种时候，都有一定的窗口期，以及心态上的焦虑不安，所以人很着急，很难调整状态去等待一个真正好的机会，所以换完工作就后悔，入职三个月就离职的现象特别多。

长期经营型

能用这种心态对待职业的人，少之又少，说白了，就跟下棋一样，走一步，望三步，从全盘出发落子。这是很不容易的，但是，但凡能有长期经营思维的人，发展都非常好。这里为什么没有用规划，用的是经营，经营是比规划更加综合的一个词，不是单纯的说我准备一年出什么业绩，三年到什么岗位，五年去什么行业。而是一种能够用经纪人的视角看待、管理自己职业的方式，包括工作生活当中的什么人，是和我的未来职业有关系的，是需要经营人脉的，需要在哪个领域塑造自己的个人品牌，打造自己核心竞争力的，自己能力体系和知识体系的建设，应该是怎样的。是有目标，有战略，有行动的。这种更像是复杂的工程管理。

这种管理职业的方式，每一步的发展，看似偶然，其实都是必然，而且目标清晰，策略精准，行动有效，放在什么人身上，想不出效果都难。在经营的过程当中，能够让自己更具有辨识度，职业机会的触角更多，更容易被企业识别判断，让企业更求贤若渴。