找不到对的人？也许是招聘思路出了问题

选育用留，按照经典的人才理论，找到对的人是公司成功的基石，能够保持公司的核心竞争力，所以招聘的重要性不言而喻。招聘是一个兼具创新力和“破坏”性的工作，不仅是HR，更多的是用人经理要勇于跳出盒子，找到方向，人才招聘不仅看现在更看未来，不仅看实力更要看潜力，即要用发展的眼光去设计职位和招聘人才，梳理招聘思路。

1. 用公司战略眼光进行职位设计

人才战略不是一个口号，我们应该拿制定公司战略的眼光，前瞻性的，预判性地设计职位，从而保证这个职位符合行业发展的趋势，保持真正的核心竞争力。用人才发展促进企业发展，以企业发展带动人才发展。如同企业战略一样，人才战略的制定也是为了明天而战，从设计伊始，就要符合“天时”“地利”，比如我们就顺应大数据时代的发展，创新性地设计了“多渠道医学推广”这个职位，要求候选人兼具医学专业和IT科技发展敏感度；还设计了“流行病学和真实世界数据”职位，要求候选人既懂公共卫生（Public Health）又懂大数据（Big Data），均是为未来而战。这样招到的人不仅能为公司当前的发展带来极大帮助，更能让人才看到未来的发展，引领行业潮流，同时提高员工和公司的核心竞争力。

2. 融入企业文化，靠吸引，而不仅是招聘

“你若盛开，蝴蝶自来”，“栽得梧桐树，招来金凤凰”。重视文化发展，融入人文情怀。人不是机器，人离不开文，人和文结合才可谓人文。除了公司的品牌之外，如果经理也具备同样口碑，对于员工招聘也将不再是难事。我们已经出现“投奔”某一经理的成功案例，问及原因，答曰除了向往这一职位之外，这个团队氛围也是心仪已久的。我想这不仅是对带人经理的能力肯定，更是因为我们在设计岗位时，将部门文化融于其中的成果。这不仅让我们招聘到对于工作职位认同的员工，更重要的是对于文化的认同，减少员工因公司而来，因经理而去的员工流失率。（people join companies but leave the managers）

3. 注重内部人员的选拔和培养 

“我们在人生路上常常忽略路边的风景”。这句话在职场生活中同样适用，它提醒着我们的带人经理不要忽略身边人。“熟悉的地方没风景”，对下属看久了，看到的容易是缺点和不足，忽略了特长和潜能。实际工作中，很多人的才能不能充分发挥，很多人的潜力得不到足够的挖掘，以致于有些人怀才不遇，另寻高就。这样不仅造成员工流失，还提高了潜在的招聘和培训成本。千里马常有，而伯乐不常有。带人经理要有一双发现人才的慧眼，根据人才的特质灵活机动调整岗位。将人才选拔和培养放到工作的首要位置。

人力资源，体现的是对人才的渴求，在渴求之初，我们应该为人才提供充足的空间，尊重并帮助他们发展。找不到对的人，要从自身找原因。选育用留要形成闭环，缺一不可。立足当下，放眼未来，将人才发展战略融入公司发展战略。