您好,欢迎来到饲料英才网!求职注册招聘注册手机版
关闭
当前位置:首页 > 资讯中心 > 求职面试 > 绩效面谈:要么谈死,要么谈活

站内搜索

手机扫二维码资讯频道

饲料英才网资讯频道

手机扫二维码即可获知最新消息哦!

求职面试

绩效面谈:要么谈死,要么谈活

作者:未知更新日期:2019-01-16 14:03:56来源:互联网

【字号: 】 本条信息浏览人次共有31【我要评论】 【我要打印】
文章概况:绩效面谈:要么谈死,要么谈活

1绩效面谈的失败,是因为流于形式



绩效面谈,简单来说,就是“部门主管与下属之间,共同针对绩效评估结果所作的检视与讨论。” 


作为绩效管理的重要环节,绩效面谈提供了一次上级领导与下级员工正式的沟通机会。


同时,能否利用好绩效面谈,也可以衡量主管称职与否。


这个工作做的好,考核结果就能做到公平、公正,那么绩效管理就可以鼓励业绩优秀的部门和员工,鞭策业绩低下的部门和员工,起到应有的激励作用。


通过改变员工的工作绩效,从而让企业的整体效率获得稳步提升。


中层管理者自己不准备,也不让下属做准备,就匆匆忙忙将下属招来面谈;


在谈到员工绩效中存在的问题的时候,不够深入,没有找到问题的本质就放过了,改进措施没有沟通充分就放过了,没有明确责任人和完成时间就放过了,失去了很多改善的机会。


流于形式的绩效面谈,使员工逐渐厌恶,甚至造成沟通障碍。


这些都会直接导致面谈失败,甚至绩效评估失败。


1HR反映:绩效面谈很难出效果,因为员工虽然愿意配合,但是往往“身在曹营心在汉”。2很多管理者感叹:绩效难,绩效面谈更难但不得不谈,不知从何谈起?


首先可以确定的是,对于与员工切身利益密切相关且影响深远的企业绩效面谈来说,管理者更要花足够多的时间进行周密计划,精心准备。



2

绩效面谈的七个步骤


面谈什么,如何面谈才能起到帮助员工改善绩效的作用?


一个完整的绩效面谈应该有以下几个步骤:


第一,翻阅本部门签订的绩效责任书,回顾所设定的绩效指标和设定值、权重比例,理解公司对部门考核的重点。


第二,根据本部门和各员工的绩效完成情况,分析目标和完成值之间的差距和可能出现的影响因素;同其他业务部门进行适当对标,了解他们的完成情况。


第三,收集部门管理过程数据,包括员工岗位说明书、员工个人信息、每月业务完成数据、工作差错监控报告、部门季度评分、员工工作总结、年度员工薪酬情况、同行工资水平或工资指导线等。


第四,回顾部门成员的性格特点、优势缺点和近期诉求,以及成员之间的关系,准备应对他们可能提出的问题。不同的人格特质,需要用心去准备不同的应对和沟通方式。


第五,掌握公司新一年度的重点工作计划,特别是对业务部门的工作要求,甚至了解上级集团对本企业的工作指导重点,整理出管理者需要传递的管理价值观。


第六,做好面谈计划,包括时间、问题、先后顺序、记录表等安排。如有业务组,最好按业务组别进行区分,每组可先与年资较短的员工面谈,然后再与资深员工面谈。如要有效了解同组成员的合作情况,最好进行单独谈话。


第七,提前告知员工相关安排,说明面谈主题、目的和重要性,强调互动沟通,请他们做好工作安排,也准备提出自己新一年度的工作计划和所需支持。





3

绩效面谈的SMART原则


在绩效面谈中,销售经理应该遵守SMART原则。


S(specific),直接具体原则:


面谈交流要直接、具体,不能做泛泛的、抽象的、一般性评价。


对销售经理来说,无论是赞扬还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支持,使下属明白哪些地方做得好、差距与缺点在哪里,既有说服力又让其明白上司对自己的关注。


错误示范:今年下半年你的业绩总体还过得去,但和其他同事相比还有差距。


正确举例:下半年你的项目成功率是10%,比上半年略有提高的,有进步。团队平均水平20%的,还要继续努力。


M(motivate),互动原则:


面谈是一种双向的沟通,为了获得对方的真实想法,销售经理应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点。


下属表达观点时,上司不应打断与压制,对员工好的建议应充分肯定。


因为思维习惯,销售经理似乎常常处于发话、下指令的位置,下属往往在被动地接受,因为是上司的想法不是自己的,其在执行过程中就会打折扣,万一你提供的方法不管用,也不是他的责任。


比如:


错误示范:行了行了,不要找借口了,这个季度你设计院上图的业绩是零,这不能否认吧?还是跑得不够勤。


正确举例:你认为下一步应当采取什么措施才能改善目前的这种状况呢?你有什么建议?



A(action),基于工作原则:


绩效面谈中涉及的是工作绩效,是工作的一些事实表现,销售人员是怎么做的、采取了哪些行动与措施、效果如何,就事论事,而不应讨论其个人的性格。


性格特点本身没有优劣好坏之分,不应作为评估绩效的依据,不应将它作为指责的焦点,例如“我看你就不是做销售的料,太木了,一点也不机灵”。


错误示范:你这个季度的业绩太差了,简直是一塌糊涂。照这样下去,你在公司绝对没有发展前途,小李跟你一起进的公司,看看人家......


正确举例:这个季度你的销售目标只完成了60%,项目流失率高于公司平均水平,新增项目也很少,这样一来,下个季度的销售目标也难以完成了。你觉得主要原因是什么?下一步如何改进呢?


R(reason),分析原因原则:


绩效面谈需要指出下属不足之处,但不需要批评,而应立足于帮助其改进不足之处,指出绩效未达成的原因。


出于自卫心理,在面谈中面对批评,员工马上会做出抵抗反应,使得面谈无法深入下去。


但销售经理如果能帮助其分析绩效未达成的原因并给予辅导、建议和帮助,下属是能接受上司的意见甚至批评的。


错误示范:对你半年来的工作,公司是不太满意的,尤其是连续丢了几个大项目后,我担心你是否胜任这项工作?


正确举例:项目上的流失率高于公司平均水平,能解释一下原因吗?下一步有什么打算?你看公司在哪个方面能给你更多的支持呢?


T(trust),相互信任原则:


缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁,甚至充满敌意。绩效面谈是销售经理与下属双方的沟通过程,沟通要想顺利地进行,要想达到互相理解并就下一步行动达成共识,就必须营造互相信任的氛围。


绩效面谈是一项管理技能,掌握好技巧,可以帮助管理者控制面谈的局面,推动面谈朝积极的方向发展。

本文关键词:
分享到:

饲料英才网版权与免责声明:

1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。

2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。

3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源 饲料英才网 http://www.siliaoycw.com

编辑:admin 【关闭窗口】
发表评论 网友评论仅供其表达个人看法,并不表明饲料英才网同意其观点或证实其描述。

用户名: 密码: 验证码:验证码 匿名发表(无需登录)