员工简历作假被辞退，企业算不算违法？

案情简介

牛博士经猎头公司推荐，应聘进入本市某私募基金公司工作。双方签订有一份三年期劳动合同，约定试用期六个月，岗位为总经理，月工资30000元。因工作表现出色，四个月后经股东会选举同意，推选牛博士担任董事一职。但在市场监管部门办理变更登记的过程中，公司却发现牛博士之前未清偿个人所负大额债务，已被人民法院列入失信被执行人名单，继而无法办理变更手续。

2018年6月1日，基金公司董事会和股东会免除了牛博士总经理职务和董事身份，并以“隐瞒个人履历和基本信息”以及“缺乏基金公司高级管理人员任职资格的准入条件”为由，视为不符合录用条件，向其送达了解雇通知书。牛博士对此不服，遂申请仲裁，要求基金公司与其恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并支付仲裁期间工资。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，牛博士表示，其通过面试入职，且在职期间认真履职，不存在违规违法的行为。至于是否被列为失信主体与录用条件无关，不应作为解除合同的正当事由。

基金公司则主张，牛博士系失信被执行人，其未履行个人应尽事项的告知义务。而该身份亦不符合《公司法》、《证券投资基金法》等关于高管及从业人员的强制性规定，其据此解除劳动合同未违反法律规定。

争议焦点

任职资格可否作为默示的录用条件，成为用人单位解除劳动合同的依据？

裁判结果

仲裁委员会依法作出裁决：对牛博士要求基金公司恢复其劳动关系，继续履行劳动合同，并支付仲裁期间工资的请求，均不予支持。

分析点评

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。而我国现行法律规定尚未给录用条件这一概念下定义，也未作列举式的表述。换而言之，录用条件并不是法定的。目前，不少用人单位或通过设置招聘条件，或运用劳动合同约定条款，签收入职通知书等方式，将录用条件明示告知劳动者。但事实上，书面化录用条件不可能穷尽所有情形，除了包括用人单位招聘劳动者时明示的条件外，我们认为还应该包括默示的条件，比如劳动者应聘该岗位时必须具备的任职资格。

回到本案中，虽然基金公司在牛博士的招聘过程中未对其任职资格进行尽职调查，存在一定的失察责任。但牛博士并未主动告知公司其存在大额负债等影响任职资格情况。而根据《公司法》、《证券投资基金法》等关于高管及从业人员的强制性规定，个人所负数额较大债务到期未清偿的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。且牛博士已被列入失信被执行人，同时妨碍了其基金从业人员资格。基于此，基金公司认定其因缺乏双重任职资格，影响到劳动合同的继续履行，进而视为不符合录用条件。只要用人单位提供的证据确实充分，以此为由解除劳动合同，并无不当。

本案从默示的录用条件角度出发裁判，具有一定的特殊性。但高级管理人员或特殊行业劳动者由于岗位身份特殊，应负有向用人单位如实告知存在影响任职的重大事项的义务。若本案中发现劳动者任职资格重大缺陷是在试用期满后，我们认为还应重点考量劳动合同是否能正当履行。若不能通过协商一致解决，用人单位可考虑参照《劳动合同法》第四十条第二项关于劳动者不胜任工作进行调岗或培训的方式处理。简单允许用人单位因劳动者缺乏任职资格可随时予以解除劳动合同，则涉嫌侵犯普通劳动者基本的就业权，也不利于劳动关系的和谐稳定。

总而言之，我们建议用人单位在对高级管理人员委以重任之前，务必做好聘前背景调查，以免事后发现给人事管理造成被动。同时，也建议劳动者注重自身的个人信用建设，切莫因失信行为而处处受限。