薪酬的五个秘密，助你跳槽、加薪

第一个秘密

薪酬战略决定公司薪酬体系

（做多大的蛋糕）

——你有选择权

• 什么是薪酬战略?

薪酬战略是公司薪酬系统设计及管理的行动指南。

通过制订和实施适合公司的薪酬战略，可充分利用薪酬这一激励杠杆，向员工传递公司战略意图，调动员工积极性。

常见四种薪酬战略

领先战略

• 薪酬高于行业水平

• 公司支付较高人力成本

• 吸引人才，稳定和激励内部员工

• 提高公司形象和知名度

追随战略

• 薪酬与竞争对手持平，行业中间水平

• 公司支付一定人力成本

• 一定的吸引、稳定和激励员工

滞后战略

• 薪酬低于行业水平

• 公司支付较低人力成本

• 常导致人才大量外流

综合战略

• 组合使用前面3种薪酬战略

• 采取不同的岗位策略。

  如：中高层、关键岗薪酬高于市场水平，其他岗位低于或等于市场水平。

• 采取不同的薪酬结构策略。

  如：薪酬总额高于市场水平，基本薪资低于市场水平，绩效薪资高于市场水平，奖金高于市场水平，中长期激励机制等。

• 那什么又决定薪酬战略？

主要由公司战略目标、发展阶段、财务承受能力决定薪酬战略。不同发展阶段、经营战略的公司往往采取不同的薪酬战略。

业务快速发展阶段的公司

常采取领先战略，薪酬组合：高额基本薪资+中高等绩效薪资+中等福利，经营战略常是以投资促发展。

正常发展至成熟阶段的公司

常采取综合战略、领先战略或追随战略，薪酬组合：平均基本薪资+较高绩效薪资+中等福利，经营战略常是保持公司利润。

无发展和衰退阶段的公司

常采取滞后战略，薪酬组合：极低基本薪资+与成本控制相结合的绩效薪资+标准福利，经营战略常是收获利润并向别处投资。

小结：

业务快速发展、战略目标宏大、盈利能力强的公司往往采取高于市场平均水平的薪酬。

比如：华为、联想、阿里巴巴、腾讯、百度、宝洁、西门子、龙湖、万达、中海等。

第二个秘密

市场薪酬决定岗位薪酬水平

（蛋糕划多大，对外体现竞争性）

——你有选择权

通过与市场同行业同类或类似岗位的薪酬进行比较，选择维度常是：地区、行业、岗位、薪酬低中高位值。

比如：与同城市或对标城市房地产行业设计总监薪酬数据做比较。

发现本公司设计总监岗位80万薪酬略高于同城市中位值，但与对标城市的中位值相差仍较大。

调整建议：将设计总监的薪酬上浮至90万，接近同城市高位值，与对标城市的中位值基本持平。

目的：保证薪酬对外有公平性、竞争性，吸引和保留人才。

那什么又决定市场薪酬呢？

主要由行业人才供需、稀缺度、行业其他公司综合薪酬数据决定市场薪酬。

小结：

岗位薪酬会根据市场同类或类似岗位薪酬水平进行调整，随外部薪酬水平的提高而提高、降低而降低。

第三个秘密

岗位价值、个人能力决定薪酬等级

（蛋糕划多大，对内体现公平性）

——你有选择权和决定权

不同的岗位有不同的工作职责，体现不同的岗位价值和贡献。

根据岗位评估结果确定不同岗位的价值高低，各岗位的薪酬与岗位价值相匹配，从而决定岗位薪酬高低。

这样，保证薪酬的内部公平，保留人才。

在实行宽带薪酬的公司中，薪酬体系含多个薪级，每个薪级含多个薪档。薪档还须结合个人能力等因素最终确定。

小结：

岗位价值越大，薪酬越高。

核心人才或关键岗位所创造的岗位价值大。

核心人才：一般是管理类核心人才或专业技术类核心人才。

在实行宽带薪酬的公司，专业技术类专家可以和高级管理人员拿一样的薪酬，甚至更高。

关键岗位：常指责任重，工作内容复杂，对实现公司的经营目标与战略目标能起作用、能挂钩的岗位。

第四个秘密

不同岗位特点决定岗位薪酬结构

（蛋糕怎么发）

——你有选择权

薪酬结构主要是两部分：薪酬总额=固定薪酬+浮动薪酬

• 固定薪酬：固定发放，几乎不与公司经营状况挂钩，保证员工生活，起保留员工作用。

• 浮动薪酬：浮动发放，常常与公司经营状况、个人业绩或与公司管理重点挂钩，起激励员工作用。

浮动薪酬叫什么名称，不重要。

设置浮动薪酬一定要放入业务中、放入公司战略目标中。

比如：绩效工资（为做到什么目标发放）、奖金（为做到什么成果奖励）、提成（为做到什么业绩奖励）、项目奖（根据实现项目产值奖励）、还可以设置进度奖（为提前完成进行奖励）、节约奖（为节约成本进行奖励）等。

根据岗位的业务和风险特征，同时参照行业惯例，确定薪酬结构，比如固定薪酬与浮动薪酬的比例为6：4或7：3或5：5等。

小结：

一般，业务部门比管理部门固定薪酬比例低、浮动薪酬比例高。

高层人员比中层员工固定薪酬比例低、浮动薪酬比例高。

中层员工比基层员工固定薪酬比例低、浮动薪酬比例高。

第五个秘密

业绩好坏决定个人浮动薪酬，

也决定加薪，甚至晋升晋级

（蛋糕可大可小）

——你有决定权

一句话：

业绩好坏决定浮动薪酬多少，要体现这个导向，起激励作用。

业绩好坏往往还决定是否加薪。

在职级没有变动的情况下，其实，每个职级的薪酬都有天花板，所谓薪酬标准的上限。

因此，加薪都在薪酬标准范围内，如果要超出薪酬上限，须通过晋升或晋级方式，进入更高的职级，对应更高的薪酬。

小结：

创造大于职位要求的业绩。

常常，业绩好坏决定加薪。

常常，业绩好坏决定晋升晋级。

常常，20%的员工决定80%的公司业绩。