薪酬的宽带与窄带

近来发现一个问题，不少客户人员认为：只要分等分级的薪酬体系都是宽带薪酬体系。并由此引发了在薪酬设计中的诸多不同，最终导致薪酬体系的效果与效用大打折扣。为此，撰文描述其中的差别，以资大家参考。

从简单的市场薪酬定价（谈判工资）到薪酬体系的建立，必然要对薪酬进行分等分级。但是，不同的分等分级，却代表了不同的管理意图。在现实的企业管理中，按照劳动分等分级，就形成了差别计件工资制，按照权力分等分级就形成了行政序列制工资，按照价值贡献，可能有窄带薪酬制和宽带薪酬制。

我们知道：差别计件工资制，一般适用于操作类工人和销售人员，行政序列制一般源于国有体制机制的不彻底改造，而现代企业一般按照价值贡献来进行分配。我们下面就窄带和宽带进行阐述。

窄带薪酬，就是将公司内的不同岗位按照序列分成不同的序列等级。简单来讲，比如管理序列的薪酬等级、专业人员的薪酬等级、研发人员的薪酬等级。不少企业的人力资源管理人员一直误以为这就是宽带薪酬。此种薪酬体系的设计，在实践中存在明显的公平性问题，即内部公平问题：不同序列中的员工之间的薪酬比较没有显性化，从而因公平性不足造成公司效率的损失。

还有一种与窄带薪酬相关联的薪酬实践，即绩效工资制。也就是绩效工资一般伴生着窄带薪酬。为何会伴生？我们讲一个故事：两只兔子捡到一个烧饼，担心自己分不合适，就找来狐狸帮忙分，狐狸故意分成一大一小，两只兔子感觉不公平了，于是狐狸就把大块的烧饼咬掉一大口，以此类推，最后终于两只兔子感觉公平了，但是可以分配的烧饼已经变得非常少了。绩效工资，伴生着窄带薪酬，引起了员工（兔子）的公平性关注点转移，在劳动力市场供大于求的时候，其弱点就得到了有效的补充。

而一旦劳动力市场供小于求的时候，窄带薪酬加绩效工资，就会引发员工的极大不公平感，因为人才市场环境变化，员工会有更多的选择。而且，现在员工的知识结构以及能力水平与以往也有了非常大的提升，岗位的转换难度也在逐步降低，这个时候窄带薪酬的弊端也就暴露明显。

而宽带薪酬，正是为解决这个问题而生。宽带薪酬，其实就是在窄带薪酬的基础上，进行工资带拓展，拓展后的薪酬带囊括了公司内各个序列岗位，将公司内部所有岗位的薪酬放到了一个薪酬体系内。此时，在薪酬体系设计过程中，内部公平更加清晰的体现给了全体员工，是的内部公平感提升。

我们知道，在薪酬管理中专业的人力资源人员非常关注六大公平：外部公平、内部公平、自我公平、历史公平、程序公平、结果公平。而宽带薪酬，尤其是结合着岗位价值评估的宽带薪酬设计，则是内部公平的解决方案。