企业没有储备人才,拿什么和同行竞争？

企业之间的生存竞争，一定程度上遵循着丛林法则，只有强者才能生存下去，并创造价值。所谓强者，说到底还是要看人才队伍是否强大，看企业储备人才强大与否。

企业增强自身竞争实力，不仅需要招聘新的员工，更要懂得按照自身发展需要，不断引入并储备新的人才，包括具有成长潜力的未来管理型人才和技术专家，做好这样的储备，才能实现企业组织顺利及时更新换代，为成长和发展做好充分准备。

正如人力资源专家彭罗斯认为，企业成长的动力，来自于其“组织剩余”，即只有组织内部有剩余的人才资源，才是企业不断发展的动力，这也意味，企业想要获得成长机会，就必须要有看似“多余”的人力资源，参与进入组织的运营和实物规划中，某种程度上，这些人才看似剩余，但却是企业储备的最宝贵资源。

有两家这样的企业：

某外资企业，十几年前进入中国内地，并和当地一家电器公司进行合并，保留了该公司原有的管理团队。由于希望管理层稳定，整个团队始终占据着除总经理之外的所有高管要职，这导致中层干部开始逐渐流失，目前，随着高管团队的年龄老化或离职，新的高管团队面临着无人可用的困境。

另一家企业则有新的烦恼，该企业是由企业转向制造的，根据新的生产需求，该企业需要更多的员工，并计划在多个地市设立新厂。然而，这样的人力资源需求让企业猝不及防，除了普通操作工可以从外部进行招聘之外，中层管理人才根本来不及培养，而市场中的招聘也不足以适应如此急迫需求。

面对类似的问题，成熟的人力资源管理者会怎么做？

麦当劳，国际餐饮企业中的巨头，能够获取今天的成就，离不开整个企业正确的发展战略，自然也和其储备人才队伍战略息息相关。

提前储备人才，时麦当劳HR管理工作的重要指导思想。正因如此，麦当劳的人才结构和其他不少公司有所不同，普通企业中，毕业于相关专业大学的员工占据大多数，但麦当劳中真正毕业于商业管理专业的员工不到40%，其余的员工都是从储备人才队伍中成长起来，这些人才来自于在校学生、工程师或者教师等等，而储备人才队伍又是从兼职工作开始的，许多人选择在上学和工作之余，利用业余时间到麦当劳餐厅打工，并逐渐成为这家企业的储备力量。

当然，麦当劳对这些储备员工有着一套独特的管理和培训机制，他们中的优秀者，能够根据麦当劳的培训计划，晋升并担任不同职务，很多人由这条路径走上了麦当劳店长、经理乃至更高的领导岗位。

庞大的储备力量，让麦当劳的员工培养、使用和提升都有了更大的选择性，让企业有了更加稳固的基石，并不断注入新鲜血液。

不过，企业人才储备相比招聘而言，有更大的难度，这是因为储备过程不仅会受到种种干扰，更需要有完善系统的计划架构，解决储备人才的关键性问题：其中包括企业应该储备什么类型的人才、从什么时候开始储备、以什么方式进行储备等运作策略。

一般而言，企业最急迫需要储备的有两种人才：

第一，核心业务人才

所谓核心业务人才，是指同企业生存发展息息相关的人才，包括高级管理干部、技术骨干等等。因为一旦这类型核心业务人才跳槽或离职，将有可能对企业的生存与发展带来重大影响，进行储备之后，就能够防患于未然。

第二，全面复合型人才。

这类型人才不但具有自身特长，而且有着丰富的工作经验、多面的知识领域，他们大都具有强大的学习能力，善于发现并解决问题。

为了储备这样的人才，除了招聘之外，企业可以选择下面的方式。

第一，升级转化

招聘固然能够带来新的人才储备，但利用好现有员工的潜力，积极推进升级和转化，是企业人力资源储备额另一重要途径。在企业的日常运营中，HR应该关注那些有着良好职业潜力的基层员工，他们不仅会表现得精于本职业务，而且愿意担当管理责任、更加关心企业集体事务，这样的人就是企业人力资源储备的来源。

可以用下面的方法来对他们进行储备：

1、设置副职

某些重要的岗位上，HR可以建议公司设置副职，将储备人才放在这样的岗位上，他们就能跟随正职进行学习，而通过适当的授权，他们能够获得一定的工作领导权，从而逐渐胜任正职的岗位工作。

2、设置特别助理岗位

一些员工有着相当不错的未来工作潜力，但限于企业现有人力资源结构，又不便让他们马上步入领导岗位，想要储备这样的人才，可以在企业内部专门设立总经理办公室、总裁办公室或者董事会办公室等等，让这样的员工成为特别助理，专门负责总裁、总经理或董事会直接交付的工作，直接跟随老总学习成长。

3、安排进入总管理机构

在大型集团公司中，经常需要对几家不同的分公司、子公司进行协调管理，这时候，企业需要的不单是公司总部，还要有专门的总管理机构，对之进行督导、考核和管控，并协调分配共同的资源。将那些拥有充分潜力的员工调入总管理机构，让他们在完成日常工作的同时，还能够看到整个企业的整体运作，这样，他们的工作格局会更高，思维习惯也更容易从企业整体需要，同时，由于企业经常需要让总管理机构来主管不同的项目，这些员工会因为参与其中，而获得更多学习锻炼的机会。

4、专门设置储备干部职位

很多国际企业都设置储备干部的职位，从而储备人才。HR可以参考麦当劳和肯德基等大型连锁集团，在下属公司或门店中，设置储备店长、储备干部岗位，并招聘文化素质较高、工作能力较强的年轻人担任岗位工作，经过一定时期的历练和培养之后，再以考核的形式从中甄选出优秀人才，并最终担任正式管理职位。

这样，即使储备人才会有一定数量的流失，但总体来看，还是能为企业有效同时批量化地培养未来的人才队伍。

在设立储备干部岗位时，HR还需要注意到，为他们设立的的职位，应该带有“新”和“预备”的色彩，这样可以避免现有管理者的焦虑，担心储备干部的成长会取代他们现有的位置。因此，专职岗位和副职岗位应当平衡设置，结合具体部门情况，避免现有领导者的抵触。

除了掌握应有的形式来储备人才之外，在企业发展的时间窗口去储备不同人才，也是HR需要掌握的重要策略，下面这些原则值得牢记和使用：

首先，对于关键性的管理和技术人才，企业可以随时进行招聘和录用，也能够在日常招聘活动中加以吸纳，如果情况较为急迫，也可以通过合作关系紧密的猎头公司，从他们提供的人才库中遴选。

其次，公司在创业阶段时，可以根据员工升职培训所需要的时间，结合市场上人力资源的供求状况，于项目开始前3个月左右进行储备。

最后，公司在转型阶段时，可以根据所需要的人才在市场上的准备情况不同，结合转型进度，从而确定人才储备时间具体提前量。

做了7年的HR,自己去应聘面试时才发现……

阅人无数身经百战的HR们，如果让现在的你离职去应聘新的HR岗位，你能够自信满满拿下它吗？

一位有7年从业经验的HR的应聘经历或许能给你启发。

这一年，因为种种原因，我再次踏入了求职大军，只是这一年我比往年更加谨慎些，为自己备足了军粮，所以求职压力对我而言并不是那么的大，而且有着7年的HR从业经验，大本人力资源相关学历，似乎让我更有选择的余地。所以失业的一个月时间内，经过慎重挑选，面了二家企业。一家是中型企业，HR主管。一家是大型企业，HR专员。

先谈谈第一家的面试过程及心得体会吧，但愿能给和我一样投入求职大军的同行一个参考，也欢迎各位专业人士提出宝贵意见。

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第一份面试经验

这是一家中型民营企业，有着自建的厂房，看得出公司的经济实力还算不错，只是公司的地点非常偏僻，除了摩的，几乎没有公交车经过。看了公司在人才网上刊登的招聘要求与福利介绍，我觉得OK，才过来面试，原以为这是份非常适宜的工作。

等待的过程中，人事行政经理出现了，这是位性格温和的中年男士，面试的过程更像是聊天，始终是他在讲，我在听，聊的过程中得知，公司的HR力量相对薄弱，都是在处理人事方面的事宜，随着公司的发展他们急需一位专业HR来提升公司人力资源水平。约四十分钟后，他约总经理即公司老板与我面谈，这时的面试进程就不如先前的简单了，显然总经理是有备而来，也可以见得他对这个岗位已进行过较周全的设想

他的问题很符合企业老板的风格，现在还可以依稀记得一二：

1.人力资源六大模块，你最擅长哪个?有做过薪酬调查分析吗?怎么做?

2.绩效在以往公司中有操作过吗?

3.你原先公司的离职原因都有哪些?

4.听你的描述，感觉你从事HR时间不长?

这题明显是投石问路，因为老板并不是HR行业，所以他无从从你的回答中判断你的资历，所以试探性问这个问题，探探你的底气。

上述回答，说实话我自己并不满意，因为是多年来头一回上阵，所以自己也都还没缓过神来，所以回答这些问题完全没有框架。但是或许，老板觉得我有可塑性，他还是决定录取我，只是给的薪酬低于我的期望值，用老板的套路来讲，就是起点较低，但是平台很大，加薪机会很多。可这些对我而言，都是后话，考虑到多方面，我婉拒了这次OFFER。

       后来在总结这次面试，我想到了网络上曾看到过的一句话，觉得很有道理，面试就像营销，你面前的面试官就是买家，你得在短时间内让他对你产生深厚兴趣，把自己推销出去。而显然，我在这一场博弈中，过于保守，自然在老板眼中的价值就不大。

经过这二轮面试，我充分认识到自己身上的不足，即面试过程中对待面试官抛出的专业性问题，无法展开描述，往往是点到即止，令面试官不满意，而我自己也觉得无趣。

其实，我本身是个很善于学习的人，无论是在工作中还是生活中，我都乐于向各式各样的人学习，但是遇到今天这种局面，我觉得跟我自身的总结能力，规划能力还是息息相关，而最为关键的是之前的工作经历太过于跳跃，所以建议各位HR人士，如果遇到好的企业，千万不要轻易跳，坚持下去，等待来的不仅仅是晋升机会，更多的是HR专业能力的拓展，因为HR的六大模块其实都是建立在你对企业的了解程度展开的，对一个企业了解得越透彻，开展起来就越简单，结果也显而易见。特别是熟能生巧，相信没有哪家企业会拒绝合理的创新。

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第二份面试经历

这是家正牌的大型企业，在行业内颇有名气，机遇吧，我获得了面试的机会，于是倍加珍惜，二天时间里尽自己所能看各类相关书籍。首面是HR主管，聊天式的谈话，了解我的工作经历，个人情况，顺便介绍了公司的大概情况，对我的工作技能倒是没有多加考验，或许自己的亲和力打动了主管，他告诉我工作经历不是关键，关键是冰山底下潜在的东西，能力可以培养，但是素质就无法去培养了。

很是顺利的我获得了二面的机会，只不过这次面对的是一位业内经验丰富的HR总监及总经理助理，所以我颇感压力，来前甚是担心自己回答不好会冷场，于是到网上搜罗HR面经，但发现工作多年的写面试经历的很少，几乎都是初生牛犊之作，所以我们是不是看到了自己的影子，当年刚毕业时意气风发，而经过几年之后就被磨平了，过着日复一日的生活，至少我自己是这样的。

回归正题，总监一进门就笑脸相迎，聊了些路上过来是否顺利呀之类的寒喧话题，尔后问了问离职原因，由浅而入，我渐渐地放松了警惕，可这时总监突然就打了个回马枪，问道那么你来告诉我你之前的工作经历最大成果是什么?

解：这类问题最难 ，特别是中小企业出身的HR，因为本身我们就是在做执行类的工作，谈成果根本就谈不上，所以这类问题很考验一个人的水平)你所谓的积极进取是怎么去做的?(如果只是回答考证呀，学习呀，那么很容易让面试官认为你还没毕业，所以这类问题一定是要紧扣工作展开回答)。

还有几个问题不一一例举，但是这场下来，我觉得我自己败了，就像是被剥了层皮，让人家看到了里，所以我心开始虚了。此时助理也开始问话，由于不是HR出身，总经理助理的问题倒是我们毕业初找工作常遇到的，诸如职业规划，你能适应加班吗，能适应到何种程度等等。

关于这些我给了贴近实际的回答，例如我不会去关注职业的纵向发展，更关注横向发展，希望能从某一模块做起，深入发展。(因为大企业，鲜少有晋升机会，所以这题上如果回答我希望在几年之内做到主管，那么就OVER了)但显然的，总助不满意我的回答，她更希望听到的是我在几年内要拿到MBA文凭，达到什么层次，关于这个差距，我只能说是个人性格差异吧，以她的冲劲，或许当年她像我这年龄的时候，已经是独挡一面的领导了。

面试以和谐结尾，我们还开了开玩笑，或许这家企业的管理风格就是这样，宽松的人文氛围，在大家的脸上看不到紧锁的眉头。

在这家企业的面试其实并不顺利，重重关卡，我不一一描述。很多看官，一听说我来自中小企业，公司规模与他们相距千里，心里就在打鼓，再加上我本身是不太擅长吹牛皮的人，即所谓的口才没那么好，所以我没能扭转他们对我的印象，这就是所谓的我提醒前面回复的师兄，为何在面试时候不要太过于真实，因为既然你认为是场博弈，那么你亮底了，那不就是你输了吗？其实，很多时候，你的曾经并不重要，人家只是通过了解你的过去而预测你的未来而已，至于没有的过去如何说得圆满，那就看你的应变及口才了。

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给同行的提醒

在这家大企业，我数下来，除了我上述提到的两轮，其实我还经历过三轮不太正规的面试，但也是流程之一，很是烦琐。但是每场面试过后，我都在总结，分析自己，所以以此来提醒与我有着同样境况的同行：

1.如果你在中小企业，尤其是HR只是做服务的企业，你要比其他身在“豪门”的HR来得努力，因为人家有平台，有经济实力，有众多实践的机会，而我们没有，所以多阅读专业相关的书籍，多提高自身的综合能力非常有必要。

2.永远不要轻视大企业的HR，无论他们的专业水平如何，你要相信有着大企这个护身符，他们出去找工作比我们容易得多，价格也高得多，因为普遍认为大企出来的员工不会差，因为血液正统，所以有机会拼命挤进去吧，你会有很多收获的，因为我本身在大企业待过。

3.当周边的人都不如你时，你就在走下坡路了，这时候最最容易养尊处优，所以当你感觉不到危机时， 不如找找机会出去面试下，也好知道自己在市场上的价值。

HR这行，女多男少，估计就是因为稳定，入门槛低，女性可以有更多的时间来恋爱，照顾家庭，而随之收入也是一般。而男的HR，这几件我所接触过的，有同事有上级，他们的全局观与女性不同，他们的努力程度也与女性不同，他们更多的是思考着如何晋升，以实现自我价值，而不是在娘子军里混，所以企业如果要招男的HR，要么你能给得了发挥的平台，要么你就等着他羽翼丰满时跳走。(这只是普遍现象，不代表全部)

这几年我所见所闻，感觉，经历尚浅的HR们很喜欢去判定别人，例如你应该是内敛的性格，做事怎样怎样，搞得跟半仙似的，呵，别笑，因为曾经有过一段时间我也是这样，就是要表现出与别人不同，展现自己看人的功底。其实，这些完全只是个人推测，一来理论还没学到精深地步，二来阅人也还未达到无数，所以为什么要给别人贴上标签呢?我当时这样的表现，其实更多的是招来别人的反感，所以HR们尽量保持本色。

其实人就是这样他的内心越是丰富就越是谦虚谨慎，不轻易发表言论，我见过一个大企的HR总监，一上来就给你递名片，而名片上赫然写着人力资源博士后，还特地印在显眼位置，可是当时跟他谈话的过程中，说实话，我没法去判定这个层次的人专业水平如何，但是当时给我的感觉并不好，浮夸，这年头，学历造假或是购买很多，而一个人真正的水平，言行举止中多多少少会流露出来。