为什么升职名单里又没有你的名字

      1、升迁一定是在“公平”的条件下，按绩效或能力决定的吗？

      不一定。升迁本来就不需要从“公平性”的角度期待。从员工角度看，不见得会人人心服，但是从老板角度看，升迁除了激励人才外，还有很多意义。 例如，政治性考量。如果一个人始终不听话或过度膨胀，老板可能会刻意升另外一个人制衡他。 或者，老板必须仰赖员工完成某些事或重大专案，刚好员工递出辞呈，老板无奈以升迁挽留，但实际上，员工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副经理升经理，但职务调到冷门单位。

      不过，多数情况下，企业还是把升迁当作人才培育的工具。即使有时候一个人的能力尚未全然准备好，但还是有可能被升迁，因为企业要培养人才，在这种状况下，失败的风险自然由企业自己承担。

      2、越多越多人提醒一定要在“35岁”前如何如何，但升迁真的有“时程表”吗？这件事操之在我吗？

      事实上，是有时程表。一般业界在看一个人的资历时，如果在35岁左右，没有任何带人经验，似乎有点“岌岌可危”。 相较下，职称是什么反倒比较不重要，因为带领团队，即使是3人也好，代表组织对你管理潜力的信赖。不过女性因为在28～35岁间会受到结婚生子因素的干扰，时程表会比男生推迟，通常女性最出类拔萃的阶段是在35～40岁左右。

      3、为什么“35岁”这么重要？

      这几年，人才年轻化是企业的潮流，我观察这十年来，主管平均年龄掉了3、4岁左右。 因为文化大革命的人才断层，造就大陆企业给予三十几岁年轻人扛大任的机会，平均年龄比台湾小很多。而网络产业的兴起，也创造了大量的年轻主管。此外，企业全球化的布局，需要经理人奔波各地市场，年轻人在体力、企图心上都比较好。在英文与信息观念上，也是年轻人学习力较好。

      既然外在条件已有利于年轻人，个人能力也该在35岁左右有一定成绩。以男生来看，研究所毕业后，至少也有7、8年资历，如果都没有爬到一定的位子，等到40岁后，更不可能成为企业挑选的人才。所以在35岁时，我会以“能不能做到管理职”作为一个分野。

      4、如果持续积累管理能力，哪一阶段会是最容易被挖角的黄金期？

      整体看，一般经理职平均年龄约30～35岁之间，总监或协理大概在40岁上下。如果管理资历持续积累，37～45岁往往是被挖角的黄金期。

      5、除了专业能力、视野外，还有哪些因素会左右升迁？

      “外型”这条件或许令人跌破眼镜，却也是不争的事实。一些知名或大型公司，对高阶主管的外型、身高都有基本期望。但外型，不是只有外貌，更重要的，还包含个人整体谈吐与形象。尤其“表达能力”非常重要，每个企业都非常在乎企业形象，因此高阶主管更必须是个沟通高手。

      “团队合作”也是左右的关键。如果你专业好，但无法与人合作，有些公司可能会持续给你加薪，但绝不会升你。升迁与加薪不一定是同一件事。另一个更看不见的因素是“信任”。尤其职务越高，信任的影响力越大。

      6、通常在什么情况下，“信任”会左右老板的升迁决定？

     看你有没有威胁性。没有人喜欢被取代，如果你威胁性很大、让老板没有安全感时，这是有可能发生的。

      7、向上管理能力好不好，与升迁有没有绝对关联？

      当然有，300％有关联。因为向上管理做得好，能够让老板愿意授权、赢得信任，自然会直接影响未来的舞台。 尤其外派到海外分公司的负责人，许多决策鞭长莫及，更需要依靠信赖与授权。事实上，向上管理也是身为专业经理人必须具备的正向能力。

      8、换工作也会带来升迁，它和“现职升迁”有何不同？

      通常一个人是否presentable（善于表达），往往在决定录取时，扮演关键力量，但是在现有工作上升迁，“信任”的因素还是最关键。