残酷的青春四问“智库”型企业人力资源管理

                                              残酷的青春四问“智库”型企业人力资源管理

     普华永道正值芳华的25岁女员工不久前突然离世，有关她是否过劳死的争议还在继续进行。

　　抛开各方说辞，以加班和高强度工作著称的四大会计师事务所里员工的生存状态再次受到关注。

　　诱人的高薪、丰厚的福利、明晰的晋升机制、规范标准化的管理、雇主品牌的体面……所有的这些，都强烈地诱惑着优秀的毕业生们削尖脑袋挤入这几座华丽的城堡。

随后，美好的青春便滴答滴答地被刻录在冰冷的图表上：玩命地加班，一个接一个的项目，时有耳闻的过劳死事件，犹豫着跳槽……青春，是残酷的吗？

　　一问：

　　是诱人的高薪还是低得可怜的性价比？

　　《第一财经日报》记者从一些四大业内人员处了解到，加班对他们来说是家常便饭。“年前差不多都是凌晨一两点才回家，有时都是通宵，一周平均工作100个小时。”一位来自四大某公司的员工告诉本报。

　　与这样高压的工作强度相对应，他们的薪水又是如何的呢？上述人员告诉记者：“我所在的二线城市给的薪水是一线同类员工的九折，研究生起薪5800元，第二年只涨到6100元，应该是每年加50%~60%，但金融危机那时候基本上没给加钱，去年底涨到8900元，那是我工作的第三年，现在起薪更低了，研究生起薪5000元。”

　　中智2010年对上海外企薪酬调研显示，研究生平均起薪为3750元，按此计算，四大的薪酬比平均高出近一半，但每天平均十四五个小时的工作时间让这些诱人的薪水大幅缩水。

　　秦训企业管理咨询（上海）有限公司资深培训顾问郭迪对本报记者一针见血地指出：“类似四大这样的外企肯定是以高薪诱人的，和员工的投入相比，企业的投入产出比是很超值的，优秀的人才在那里是极为合算的人力成本。”

　　而更为令人不解的是，在一些类似四大的“智库型”企业里，加班是家常便饭，加班费却刻意“缺失”，员工敢怒不敢言。“显然是HR在打擦边球，但很少有人愿意去维权，另一方面，也没有人来监督公司的行为，HR做这些事情没有顾忌。”刚刚毕业的胡杨面对着忙碌季节里日日加班到凌晨的出租车票，无奈地摇了摇头。

　　二问：

　　是人性化的关怀还是虚假的摆设？

　　除了诱人的高薪外，这些著名的外企在宣讲会上总不忘宣扬一番企业的人文关怀。

　　一名来自重点院校的前毕业生说：“当时印象很深刻，在校园宣讲会上，听他们提到公司会给自己的员工另外买独立的商业保险，生病医药费可以全报时，我们都感觉这是很有人性的公司。”

　　“进来后公司也是明确这些福利的，但对我们而言这些健康福利是虚设的，我们的健康依旧得不到保障，最容易生病的忙季根本没有时间去看病，而一般的发烧病假是请不下来的，除非你当场病倒。”上述人员表示。

　　另一名从事咨询行业的人士告诉本报：“公司有福利说可以每年出国旅游一次等，但事实上一个项目完成准备休息时，第二个项目又开始了，有时想休假出国但得到的是老板"自己看着办"的态度，考虑到自己的升迁、奖金、位子等原因不得不再次回到岗位上去。”

　　中智人力资源管理咨询有限公司咨询总监胡彭令分析：“有相当一部分企业的管理和企业文化是急功近利型的，很多跨国企业中国分支每天只关注员工的业绩、指标等，甚至认为只有这样才能更好地融入中国市场，与中国逐利至上的本土企业相竞争，几乎很少真正关注员工的身体、职业心理以及情绪、承载压力的限度，包括身心压力最终导致的身心俱疲。这让员工感受到"以人为本"是句空话，没有实际的意义。”

　　三问：

　　是最佳雇主

　　还是最糟雇主？

　　超常的工作强度，在现实中忽视员工身体、心理的承受限度，形同虚设的福利等等，为何满是罪状的企业却都冠上最佳雇主的美名？不难发现在不同的大学生最佳雇主年度榜上，著名的四大都曾经榜上有名。

　　郭迪分析：“像四大这些著名外企，它们在业内的确拥有强势的资源，在业务方面也具有垄断的地位，这方面来看它们的确可以提供不错的事业平台。”

　　而这些最佳雇主们大都有着长远的发展历程，至今也形成了一套完善的管理体制和规范标准化的流程。

　　“我们的项目看起来很规范，每家都会有电子审计系统，每个项目多少人力、时间和成本，都有一套标准的流程，每个人每周都要填写时间表。”业内人士告诉本报记者，“但是在实际操作层面时就不是那么一回事了，比如做一个项目正常需要四个人工作100小时，但执行的时候项目经理通常只会填写40个小时，这意味着60个小时我们都是白白为他们干活，我们的积极性很受挫。”

　　胡彭令指出：“单个企业、一个行业、整条产业链长期浸润习惯了"GDP至上、销售额为王、利润称霸"的发展轨道，深刻地影响了一家企业从上到下的思维模式。”

　　中智人力资源管理咨询有限公司常务副总经理应利指出：“企业的人力资本品牌肯定会受到影响，而且对于企业未来在市场上招募和吸引人才方面或多或少都会带来一些负面的效应；如果发生极端个案，那企业的社会责任形象会有很大的影响，最后如果持续无法改善会导致国家层面启动强有力的监管手段，对于企业在中国商机无限的市场长期稳定发展一定困难重重。”

　　四问：

　　是企业的强势还是人才的无奈？

　　尽管有着种种的不好，尽管大学生们也早有耳闻类似四大的外企工作强度，也尽管这些公司的人才流失率很高，但一切似乎都在照常不紊地运作着，照样有怀揣梦想的优秀毕业生进去离开。

　　郭迪分析：“这些企业在业内有很强的资源优势地位，相比较，人才是处于弱势地位的，因为这些人需要通过这样的平台来提升自己，所以公司才会漠视人才；短期内这样的不平等地位不会改变，如果有一天中国本土的企业给予更好的机会，这些优秀的人才有选择权的时候，这些公司的垄断地位就会慢慢流失。”

但是任何有“可持续发展”意识的人都应该意识到存在上述种种问题的企业不管是从企业核心资产——人力资源的角度，还是业务模式的公信力上都将是不可持续的。

　　应利建议：“企业中高层管理者，要思考怎样更加主动地关注员工的身心健康，对员工实施援助计划；而员工要思考好自己到底追求的是什么，一份工作是否适合自己包括身心各方面，如果真的不合适就要学会踩刹车。”